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Die Multioptionalen

Die junge Generation krempelt die Arbeitswelt um - ein Interview mit Jutta Rump
Interview: Winfried Kretschmer

Selbstbewusst stellen sie Bestehendes infrage. Hierarchien, Konventionen, Loyalitäten. Sie wollen anders arbeiten. Kollaborativer, mobiler und gerne auch von zu Hause aus. Und Arbeit und Leben waren für sie noch nie ein Gegensatz. Mit ihren frischen Ideen krempelt die Generation der Digital Natives die Arbeitswelt um.

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"Frau Rump, ich glaube, Sie kommen in die engere Auswahl." Sagte ein Bewerber am Ende des Bewerbungsgesprächs. Für Jutta Rump ein Beispiel für das selbstbewusste Auftreten der jungen Generation, über die sie forscht: die Generation Y. 

Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen. Sie lehrt zudem an der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt und an der Ludwig-Maximilians-Universität München LMU und ist Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE in Ludwigshafen. Seit 2007 gehört sie zu den "40 führenden Köpfen des Personalwesens" (Zeitschrift Personalmagazin) und zu den acht wichtigsten Professoren für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum.
 

Frau Rump, Sie haben eine breit angelegte Literaturstudie zum Thema Generation Y respektive Digital Natives durchgeführt. Was haben Sie festgestellt? 

Zu diesem Thema gibt es seit einigen Jahren eine Fülle an Literatur. Aber ein Großteil ist für wissenschaftliche Studien nur bedingt geeignet, weil es Beschreibungen von persönlichen Erfahrungen sind.
 

Und, gibt es diese Generation? 

Eindeutig ja. Es gibt Besonderheiten, in denen sich die Digital Natives deutlich von der Vorgängergeneration und von der Vorvorgängergeneration unterscheiden.
 

Welche sind das? Was unterscheidet sie? 

Die Werte und Verhaltensmuster einer Generation werden durch die Sozialisation der Menschen bestimmt und insbesondere in den ersten 20 Lebensjahren. Und die ersten 20 Lebensjahre der Digital Natives sind vollkommen anders als die ersten 20 Lebensjahre der Nachkriegsgeneration oder der Babyboomer-Generation. Es ist eine Generation, die in großem Wohlstand geboren wurde. Es ist eine Generation, die mit den digitalen Medien im Lebensalltag aufgewachsen ist. Und es ist eine Generation, die sehr viele Entscheidungsoptionen hatte und hat. Denken Sie nur an die Fernsehprogramme: Ich bin Ende der 1960er-Jahre geboren, gehöre also der Generation Golf an. Ich bin noch mit drei Fernsehprogrammen aufgewachsen - unsere Kinder heute haben 100 Programme und dazu noch die unbegrenzten Welten des Internets. Da gilt es, sich täglich zu entscheiden - und eben nicht nur zwischen drei, sondern zwischen einer Vielzahl von Alternativen.
 

Was zeichnet diese Generation aus? 

Ich greife ein paar wichtige Punkte raus. Die Verweildauer bei ein und derselben Sache ist deutlich kürzer geworden. Eben weil es viel mehr Alternativen gibt. Wenn etwas langweilig wird, schauen Digital Natives sehr schnell, ob es woanders interessanter ist. Mit dieser kürzeren Verweildauer und der Möglichkeit zu wechseln haben sie auf der anderen Seite die Fähigkeit erlangt, mehrere Dinge gleichzeitig zu tun. Das ist eine hohe Kunst.
 

Und weiter? 

Zweitens haben sie eine andere Art und Weise, mit Wissen umzugehen. Die ältere Generation hat den Anspruch, "in der Tiefe" zu wissen, und möchte nicht zugeben, etwas nicht zu wissen. Ganz anders die Digital Natives. Sie sagen: "Okay, ich weiß es jetzt im Moment nicht, aber ich weiß, wo es steht." Das führt in Unternehmen zu enormen Konflikten.
Ein dritter Punkt ist das Thema Leistungsorientierung: Bei der älteren Generation ist Leistungsorientierung mit einem starken konservativen Arbeitsethos bestehend aus Pflicht, Disziplin und Fleiß verbunden, bei der jüngeren Generation hingegen mit Spaß, mit Freude, mit Perspektive und mit Sinnhaftigkeit.
Vierter Punkt: Thema Führung. Die ältere Generation stellt Hierarchien nicht infrage. Die jüngere Generation sehr wohl. Wir bewegen uns also in Richtung einer Demokratisierung von Entscheidung, von Information und Kommunikation. Und noch ein fünfter Punkt, das Thema Zusammenarbeit: Zusammenarbeit in Teams hat bei der älteren Generation sehr viel mit Kollegialität und Solidarität zu tun, für die jüngere Generation hingegen mit Zweckgemeinschaft. Alleine die Vorstellung, viele Jahre mit den gleichen Leuten an der gleichen Aufgabe im gleichen Bereich tätig zu sein, ist ihnen ein Graus. Sie wollen öfter mal was Neues. Das führt dann zu einer Neudefinition von Loyalität. Für eine gewisse Zeit und in einem bestimmten Projekt ist man loyal. Danach wird immer wieder neu verhandelt, und eventuell zieht man auch weiter.
 

Sie haben den Umgang mit Wissen erwähnt. Spielt da das Teilen von Wissen auch eine Rolle? 

Ja. Viele Ältere denken: Wissen ist Macht. Sie horten Wissen und wollen nur bedingt Wissen abgeben. Die Jüngeren jedoch geben Wissen ab. Weil sie genau wissen, dass sie, wenn sie von ihrem Wissen abgeben, einen Zugang zu anderem Wissen bekommen, sich also einen anderen Wissensbaustein erschließen. Weil sie realisieren, dass der Mehrwert in der Kombination von unterschiedlichen Wissensbausteinen und unterschiedlichen Wissensquellen liegt. Und weil sie wissen, dass die Vernetzung und Verknüpfung dieser Bausteine bei ihnen im Kopf stattfindet - und das kann ihnen keiner nehmen.
 

Sie verwenden die beiden Bezeichnungen Generation Y und Digital Natives synonym? 

Ja. Für diese Generation gibt es rund 25 unterschiedliche Begriffe. Mal sind sie die Millenniums, mal die Digital Natives oder die Gamer, dann ist es die Generation Y oder die Generation Multimedia, und schließlich gibt es da noch die Generation Praktikum. Deswegen haben wir uns entschieden, eine sehr breite Definition zu verwenden: diejenigen, die im digitalen Zeitalter geboren sind, die Digital Natives.
 

Da steckt nun schon eine These drin: dass nämlich der Umgang mit digitalen Medien das Prägende ist. Sie haben aber auch andere Sozialisationsbedingungen genannt, zum Beispiel dass die Menschen in den Wohlstand hineingeboren wurden. Was prägt stärker? 

Einer der wichtigsten prägenden Faktoren sind in der Tat das Digitale und die vielfältigen Konsequenzen, die damit verbunden sind. Letztendlich haben diese Medien unser Leben doch sehr, sehr stark verändert, ja in gewisser Weise revolutioniert.
Das Thema Wohlstand spielt ebenfalls eine große Rolle. Wenn Kinder in eine Welt geboren werden, die durch einen enorm großen Wohlstand - und auch durch wenige Kinder - geprägt ist, dann werden diese Kinder "gepampert". Sprich, es gibt eine andere Diskussions- und eine andere Kommunikationskultur in der Familie; man versucht den Kindern vieles möglich zu machen; es ist Geld vorhanden; die Eltern wollen den Kindern die besten Startchancen geben; sie wollen, dass die Kinder eine unbeschwerte Kindheit erleben - und deshalb werden sie viele Möglichkeiten haben und viele Dinge bekommen, die die Generationen davor nicht bekommen hat. Das prägt.
 

Bildet somit der Umgang mit vielen Möglichkeiten das durchgängige Muster? 

Ja. Es ist in der Tat die Multioptionalität, die dahintersteht. Man könnte diese Generation auch die multioptionale Generation nennen. Das ist in der Tat so.
 

Auch Komplexität? 

Ja, in allen Facetten des Begriffs.
 

Wo kommt eigentlich das Y in der "Generation Y" her? 

Von der Generation X, der Übergangsgeneration, die auf die Babyboomer-Generation folgte. Während die Babyboomer noch stark von der Nachkriegszeit und der Wiederaufbauphase nach dem Zweiten Weltkrieg geprägt waren, veränderte sich Mitte bis Ende der 1960er-Jahre die Gesellschaft erheblich. Die zwischen 1966 und 1975 geborenen wuchsen in einer Übergangsphase auf, die man "Generation X" getauft hat. Im Sinne des Pragmatismus wurde für die folgende Generation das Alphabet herangezogen - und so ist die Generation Y entstanden.
 

Sie haben vorhin schon die Konflikte angesprochen, die daraus entstehen, dass Leute mit diesen Werten und Verhaltensmustern in die Unternehmen kommen. Wo knirscht es da? 

Konflikte tun sich in vielfältiger Art und Weise auf. Einerseits bei der Definition von Loyalität. Für die Angehörigen der älteren Generation, die in hohem Maße die Führungs- und Entscheidungspositionen besetzt halten, bedeutet Loyalität etwas Langfristiges und sehr Stabiles. Man geht ein Commitment ein. Diese Generation trifft dann auf die Jüngeren, die ihrerseits sagen: "Natürlich bin ich loyal, aber nicht mein ganzes Leben lang. Meine Entscheidung gilt für drei bis fünf Jahre - und danach verhandeln wir neu." Bei den Älteren hat Loyalität mit einer emotionalen Grundentscheidung zu tun. Die Jüngeren sehen Loyalität im Sinne einer Zweckgemeinschaft auf gleicher Augenhöhe. Motto: "Wenn es mir nicht mehr gefällt oder mir jemand anderes ein besseres Angebot macht, dann gehe ich eben."
Zweitens: Faktor Sicherheit. Arbeitsplatzsicherheit ist ein Wert an sich, egal wie alt jemand ist und welcher Generation er angehört. Aber bei den Älteren hat Sicherheit eine enorm hohe Bedeutung. Man nimmt sehr viel in Kauf für ein sicheres Beschäftigungsverhältnis. Das ist bei den Jüngeren nicht so. Die Zündschnur, wie ich das nenne, also die Frustrationstoleranz ist bei ihnen deutlich geringer. Wenn es ihnen nicht gefällt, schauen sie sich ganz schnell nach etwas anderem um - sicherer Arbeitsplatz hin oder her.
Als Drittes ist das Thema Work-Life-Balance zu nennen. Bei den älteren Generationen herrscht noch ein eher traditionelles Rollenverständnis vor. Die Familien sind nach dem Alleinverdienermodell oder dem Zuverdienermodell aufgebaut. Die Rollen sind klar verteilt. Viele der jungen Generation bevorzugen ein partnerschaftliches Rollenverständnis. Das führt dazu, dass das Thema Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben sowie Work-Life-Balance einen ganz anderen Stellenwert besitzt, als es früher der Fall war und noch bei den Älteren der Fall ist.
Ein weiterer Unterschied betrifft Commitment und Teamarbeit. Auch da sehen wir im Hinblick auf Zusammengehörigkeit, Zusammenarbeit und Teamstrukturen völlig andere Definitionen. Bei den Älteren wie gesagt Kollegialität, Solidarität, bei den Jüngeren eine Zweckgemeinschaft. An diesen vier Feldern sieht man, wie deutlich die Vorstellungen auseinanderklaffen. Da sind Konflikte vorprogrammiert.
 

Haben Sie ein Beispiel für uns? 

Ein Beispiel sind Vorstellungsgespräche. Ich reserviere mittlerweile viel Zeit für die Möglichkeit, dass die Bewerber Fragen über die Hochschule, das Institut, die Projekte, die Arbeitsbedingungen, die Perspektiven etc. stellen können. Letztens hatte ich eine Situation, die mir zeigt, dass sich der Arbeitsmarkt definitiv zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt hat. Als ich im Gespräch die Frage stellte, ob er Fragen habe, griff der Bewerber in seine Tasche und zog einen Zettel hervor. Ich sah gerade so, dass für mich auf dem Zettel eine Spalte angelegt war neben anderen, die ich nicht erkennen konnte. Und dann ging es los: "Wie sieht es aus mit mobilen Arbeitsplätzen? Kann ich auch von zu Hause aus arbeiten? Wie sieht es mit den Arbeitszeiten aus? Welche Entwicklungsperspektiven habe ich? Habe ich Verantwortung? Welche interessanten Projekte stehen mir zur Verfügung? Wie sieht es aus mit Work-Life-Balance?" Und so weiter und so weiter. In diesen Fragen bin ich relativ gut aufgestellt und bekam also überall Kreuze. Und am Ende des Gespräches sagte der Bewerber zu mir: "Ja, Frau Rump, ich glaube, Sie kommen in die engere Auswahl!"
Da habe ich gedacht: In welcher Welt sind wir eigentlich? Aber genau das meine ich. Die demografische Entwicklung macht es möglich, dass diese Werte tatsächlich gelebt werden können und kein Anpassungsprozess stattfindet, wie ihn all die Generationen vorher durchgemacht haben. Die können ihr Ding durchziehen, weil die demografischen Veränderungen ihre Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt durchschlagend verbessern. Das ist der wesentliche Grund, warum wir uns mit dieser Thematik beschäftigen müssen.
 

Unternehmen stehen vor einer mächtigen Herausforderung? 

Genau so ist es. Unternehmen erleben heute nicht nur auf dem Absatzmarkt eine Wettbewerbssituation, sondern auch auf dem Arbeitsmarkt. Und sie gehen mittlerweile genauso strategisch mit der Thematik um, wie sie das auf dem Absatzmarkt gewohnt sind.
 

Wenn man sich anhört, was diese Generation auszeichnet, dann braucht es nicht viel, um vorherzusagen, dass wir vor einem grundlegenden Wandel des Arbeitsbegriffs stehen. Dass Arbeit sich grundlegend verändert. 

Ja, da bin ich ganz bei Ihnen. Und nicht nur von Arbeit, sondern auch von Kultur und von Unternehmenskultur. Wir reden über einen grundlegenden Wandel in einer Unternehmenskultur und im System Arbeit. Ja.
 

Unsere klassische, traditionelle Vorstellung, dass Arbeit etwas ist, was mit Mühe verbunden ist und für das man als Kompensation eine Entschädigungsleistung vom Arbeitgeber bekommt, dieses Verständnis löst sich auf? 

Ja, das traditionelle Verständnis von Arbeit, das sich über Jahrhunderte hinweg seit dem Beginn der industriellen Revolution ausgeprägt hat, löst sich auf.
 

Und was entsteht? 

Arbeit wird auch weiterhin an der einen oder anderen Stelle Mühe bedeuten. Aber Arbeit ist ein elementarer Teil des Lebens und muss damit auch Spaß machen. Denn wenn sie das nicht täte, wie sollte ich das bei einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit 45 bis 50 Jahre durchhalten?
Angesichts der zunehmenden Implementierung der digitalen Medien nicht nur in unserem Arbeitsleben, sondern auch im privaten Bereich verschwindet die "Grenze" zwischen Freizeit und Arbeitszeit. Wir erleben eine Entgrenzung von Freizeit und Arbeitszeit. Diese Entgrenzung birgt jedoch auch Gefahren. Die hohen Raten von Burnout und psychosomatischen Krankheiten, deren Zahl in den letzten Jahren ja geradezu explodiert ist, hat nichts damit zu tun, dass wir plötzlich eine besondere Sensibilität für diese Krankheiten entwickelt hätten. Sondern diese Krankheitsbilder haben tatsächlich zugenommen. Warum? Weil es nicht gelingt, diese Entgrenzung zu managen.
 

Arbeit soll ja nicht nur Spaß machen, sie wird zum Kern der Persönlichkeit. Und man bezieht Kraft und Lust aus der Arbeit. 

Richtig. Und das hat wiederum viel mit dem Bildungsstand einer Gesellschaft zu tun. Wenn nämlich der Bildungsstand einer Gesellschaft und damit die Ausbildungsquote hoch sind und mehr und mehr Menschen selbst entscheiden können, welchen Beruf sie wählen, dann werden sie tatsächlich Freude an ihrer Arbeit haben, weil sie sich aktiv für diesen Beruf entschieden haben.
 


Zitate


"Die ältere Generation stellt Hierarchien nicht infrage. Die jüngere Generation sehr wohl. Wir bewegen uns also in Richtung einer Demokratisierung von Entscheidung, von Information und Kommunikation." Jutta Rump: Die Multioptionalen

"Man könnte diese Generation auch die multioptionale Generation nennen." Jutta Rump: Die Multioptionalen

"Unternehmen erleben heute nicht nur auf dem Absatzmarkt eine Wettbewerbssituation, sondern auch auf dem Arbeitsmarkt." Jutta Rump: Die Multioptionalen

 

changeX 23.04.2012. Alle Rechte vorbehalten, all rights reserved.

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Autor

Winfried Kretschmer
Kretschmer

Winfried Kretschmer ist Chefredakteur und Geschäftsführer von changeX.

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