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Vernetzung statt Autorität, miteinander statt top-down, Teams statt Einzelkämpfer - Führung muss konsequent neu gedacht werden. Eine Dissertation zeigt, warum das althergebrachte Führungsverständnis nicht mehr funktioniert, spürt alternativen Führungskonstrukten nach und zeigt, wie Unternehmen flexibler und agiler geführt werden können.

Es sind nicht mehr nur ein paar kleine Unternehmen, in denen neue Formen der Organisation erprobt werden. Der organisationale Wandel ist in den großen Unternehmen angekommen. Zum Beispiel bei Bosch Power Tools, weltweit agierender Anbieter von Elektrowerkzeugen, Messtechnik und Gartengeräten. Die funktional gegliederte Großorganisation wurde in zehn kleinere Einheiten zerlegt. Und es startete ein Experiment mit einer neuen Form der Organisation: weniger Hierarchie, crossfunktionale Teams, ein neues Verständnis von Motivation, Design Thinking, eine neue Arbeitsumgebung. Das Ziel: eine neue Form der Zusammenarbeit. Die innovative Ideen sprudeln lässt. Und den Nutzer in den Mittelpunkt der Entwicklungsarbeit rückt. Folge 22 unserer Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen.

Es sind nicht mehr nur ein paar kleine Unternehmen, in denen neue Formen der Organisation erprobt werden. Der organisationale Wandel ist in den großen Unternehmen angekommen. Zum Beispiel bei Bosch Power Tools, weltweit agierender Anbieter von Elektrowerkzeugen, Messtechnik und Gartengeräten. Die funktional gegliederte Großorganisation wurde in zehn kleinere Einheiten zerlegt. Und es startete ein Experiment mit einer neuen Form der Organisation: weniger Hierarchie, crossfunktionale Teams, ein neues Verständnis von Motivation, Design Thinking, eine neue Arbeitsumgebung. Das Ziel: eine neue Form der Zusammenarbeit. Die innovative Ideen sprudeln lässt. Und den Nutzer in den Mittelpunkt der Entwicklungsarbeit rückt. Folge 22 unserer Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen (Teil 2).

Einen Geschäftsführer gibt es beim Wiener Technologieunternehmen TELE Haase nicht mehr. Oder nur der Form nach: nach außen, für die, die einen Geschäftsführer brauchen. Intern spricht man von "Regie", vom "Regisseur": Einer, der den Blick aufs Ganze wahrt, auf die Organisation. Die funktioniert als eine Art intelligenter Organismus: Entscheidungen treffen alle Mitarbeiter gemeinsam, alle arbeiten selbstverantwortlich, und alle Informationen stehen allen offen. Absolute Transparenz ist die Grundlage von Vertrauen. Folge 20 unserer Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen.

Management funktioniert nicht mehr. In der entwickelten Wissens- und Innovationsökonomie erweisen sich Netzwerke als angemessenere Form sozialer Organisation. Und die kognitive Infrastruktur untergräbt die organisationale Hierarchie. Nur, was kommt nach dem Management? Ein Buch sucht eine Antwort.

Konzerne sind, neben Nordkorea, das letzte Bollwerk der Planwirtschaft. Doch die zentrale Steuerung ökonomischer Prozesse, die auf volkswirtschaftlicher Ebene gescheitert ist, geht nun auch auf betriebswirtschaftlicher Ebene ihrem Ende entgegen. An die Stelle der Pyramiden tritt die Agora als Tummel- und Marktplatz. Und an die Stelle von Weisung und Kontrolle ein Führungsmodell, in dem jeder Mitarbeiter sich selbst führt.

Als wohl erstes Großunternehmen hat Microsoft die Vertrauensarbeitszeit und den Vertrauensarbeitsort in die Betriebsvereinbarung aufgenommen. Heißt: Die Mitarbeiter können nicht nur selbst bestimmen, wann sie arbeiten, sondern auch, wo: daheim, im Café, in der Firmenzentrale mit ihren unterschiedlichen Workspaces. Das zeigt: Eine andere Arbeitskultur ist nicht nur was für kleine Klitschen. Sondern geht auch im Großen. Folge 13 unserer Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen.

Soziokratie. Ein Begriff, der immer mal wieder fällt, wenn es um zeitgemäße Entscheidungsarchitekturen für Unternehmen geht. Die soziokratische Kreisorganisation ist eine Alternative zur pyramidenförmigen Linienorganisation und zu Top-down-Entscheidungen in Organisationen. Wie genau sie funktioniert und wie sie aufgebaut ist, erläutert unser Beitrag.

Lineare Führungsstrukturen können mit den Anforderungen des digitalen Zeitalters nicht mehr mithalten. Eine neue Führungskultur ist nötig - partizipativ, flexibel, Rahmenbedingungen entwickelnd, Eigenständigkeit und Kompetenzen fördernd. Damit sie möglich wird, braucht es aber auch die entsprechenden Strukturen in den Unternehmen. Wie die geschaffen werden können, beschreiben Birgit Gebhardt, Josephine Hofmann und Heiko Roehl in ihrer Studie Zukunftsfähige Führung.

Selbstorganisation ohne Führung ist zum Scheitern verurteilt. Was wie eine Provokation klingt, ist keine. Sondern Resultat langjähriger Erfahrung mit selbst organisierten Teams. Scrum-Pionier Boris Gloger sagt: Es muss jemand da sein, der den Rahmen, das Setting definiert. Wie aber die Teammitarbeiter ihre Arbeit organisieren, das bestimmen sie selbst.