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Unternehmensziel glücklich arbeiten

"Feelgood-Management muss gelebt werden" - ein Gespräch mit Monika Kraus-Wildegger
Interview: Winfried Kretschmer

Feelgood-Management: wie nett. Und klischeetauglich wie der Bürokicker zu New-Economy-Zeiten. Kein Wunder, dass Feelgood-Management schnell zum Medienthema wurde. Als Mitarbeiterbespaßung. Wohlverstanden ist der Feelgood-Manager mehr: Hüter und Entwickler der Unternehmenskultur, Kümmerer um die alltäglichen Sorgen der Mitarbeiter, Vertrauensperson und Schnittstelle zur Führung. Das funktioniert aber nur, wenn die Unternehmensführung nicht nur dahinter steht, sondern Feelgood selbst lebt: das Ziel, glücklich zu arbeiten.

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Wohl zwei Dutzend Unternehmen in Deutschland haben einen Feelgood-Manager respektive eine Feelgood-Managerin. Schätzt Monika Kraus-Wildegger. Und es werden mehr.
Monika Kraus-Wildegger ist Gründerin der Plattform GOODplace. Dort stellt sie Unternehmen vor, die anders arbeiten und eine Arbeitsumgebung schaffen, in der die Mitarbeiter sich wohlfühlen - sprich eine Unternehmenskultur, in der der Feelgood-Gedanke mit Leben erfüllt wird.
 

Frau Kraus-Wildegger, was macht eigentlich ein Feelgood-Manager? Kaffekochen und Nackenmassagen? 

Das wäre schön - da muss ich gleich ausholen: Das Ziel von Feelgood-Management ist die Entwicklung einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter mit Freude ihr volles Potenzial entfalten, sich mit den Zielen des Unternehmens identifizieren und sich für sie engagieren. Da wird schon klar: Mit Kaffeekochen und Nackenmassagen ist das nicht getan. Vielmehr sorgt der Feelgood-Manager für optimale Rahmenbedingungen, damit Mitarbeiter sich wohlfühlen und produktiv arbeiten können. Er fungiert als Vertrauensperson, bindet die Mitarbeiter aktiv ein, um Feedback zu geben, Verbesserungsvorschläge einzubringen und sich an der Umsetzung zu beteiligen. So verstanden entspricht Feelgood-Management nicht dem Bild, das die Medien zeichnen, weil dieser Begriff eben so nett klingt.
 

Kaffeekochen und Nackenmassagen ist ein Medienklischee? 

Ja, in diesem Sinne wird es gerne aufgegriffen. Feelgood-Manager, die in dem Verständnis arbeiten, wie ich es beschrieben habe, finden sich darin nicht wieder.
 

Weil es um mehr geht? 

Um wesentlich mehr. Es geht um eine Führungsaufgabe ...
 

... und somit eigentlich eine Aufgabe der Unternehmensführung? 

Absolut. Die Unternehmensleitung kann sich dem nicht entziehen. Sie kann nicht einen Feelgood-Manager einstellen und sagen: "Mach mal, und wenn es nicht läuft, dann bist du schuld." Es funktioniert nur, wenn die Führung Feelgood selbst vorlebt. Also auch mal nicht im Büro ist und Homeoffice macht.
 

Oder mal Kaffee kocht? 

Oder das. Oder sich in die Kaffee- oder die Teeküche setzt und einfach ansprechbar ist. Feelgood muss gelebt werden! Der Feelgood-Manager hat ein Mandat, er hat das Commitment der Führung, aber die Führung muss es selbst vorleben.
 

Ist Feelgood eine Reaktion auf Defizite im Human Resource Management? 

Klassisches HR hat viele Jahre den Arbeitgebermarkt bedient und agiert entsprechend: mit Tools und Prozessen, verwaltend. Aber die Mitarbeiter werden nicht eingebunden und gefragt, was sie brauchen, um gute Arbeit machen zu können. Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen gibt es zwar, aber nach ihren Wünschen wird nicht gefragt. Genau das macht ein Feelgood-Manager. Das ist der große Unterschied. Und das Neue daran.
 

"Wir müssen jetzt attraktiv sein für die jungen Arbeitskräfte. Stellen wir einen Feelgood-Manager ein!" - so was funktioniert nicht? 

Die Obstschale, die gemeinsame Teamsause nach der Arbeit oder der Kicker im Büro, das funktioniert nicht - zumindest dann nicht, wenn der Kicker während der Arbeitszeit nicht genutzt werden darf. Dann ist das Unternehmen in der Haltung, in den Werten, in der Kultur einfach noch nicht so weit. Wenn in der Führung eines Unternehmens Defizite herrschen, kann ein Feelgood-Manager nichts ausrichten. Es muss eine Grundhaltung da sein. Das ist die Grundvoraussetzung für erfolgreiches Feelgood-Management. Wo nichts ist, kann auch nichts entstehen.
 

Es scheinen vor allem IT- und Kreativunternehmen zu sein, die bislang Feelgood-Manager haben. Stimmt der Eindruck? 

Ja, der Eindruck stimmt. Und meist sind es jüngere Unternehmen, deren Geschäftsführung jünger und deren Geschäftsmodell wissensbasierter ist. Zudem hat sich hier ein Arbeitnehmermarkt herauskristallisiert: Bewerber haben mehrere Angebote, sie können wählen. Den Ausschlag gibt dann das Angebot, bei dem nicht nur das Monetäre stimmt, sondern auch die Arbeitskultur. Wo Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter als Mensch und als Know-how-Träger da ist.
 

Feelgood ist eine Antwort auf den spezifischen Charakter von Wissensarbeit? 

Ein Wissensarbeiter hat sein Kapital im Kopf. Wenn er sich in einem Arbeitsumfeld bewegt, in dem er sich nicht wohlfühlt und wo er sein Potenzial nicht entfalten kann, kann er seine Produktivität nur begrenzt steigern - und er wird auch nicht die Extrameile gehen. Unternehmen schaffen nicht aus reiner Menschlichkeit ein Feelgood-Umfeld.
 

Und die Idee kommt vermutlich aus den USA, oder? 

Nee, es ist ein rein deutsches Produkt - mit dem deutschen Namen "Feelgood-Management" (lacht). Das mag überraschen, aber es ist so. Entstanden ist die Idee in Hamburg und Berlin in Brainstormings in der Start-up-Szene. Jimdo war da federführend, ein IT-Unternehmen, das seit 2007 am Markt ist und mittlerweile 170 Mitarbeiter hat. Die hatten nie eine Personalabteilung und haben stattdessen 2011 Feelgood-Management eingeführt. Damit haben sie den Begriff gesetzt.
 

Wie lief das konkret ab bei Jimdo? 

Das Unternehmen ist stark gewachsen; viele neue Mitarbeiter sind hinzugekommen. Den Gründern ist klar geworden: Sie brauchen einen Hüter der Unternehmenskultur, der ihr Verständnis von Zusammenarbeit bewahrt und weiterträgt, auch wenn das Unternehmen ganz stark wächst. Da es jüngere Gründer sind, ist dieses Verständnis stark wertebasiert: das Unternehmen als große Familie, wo man nicht bis in die Puppen arbeitet, sondern zu vernünftigen Zeiten seine Arbeit effizient erledigt.
 

Und wie sieht Feelgood dort konkret aus? 

Jimdo hat einen ziemlich umfassenden Ansatz. Feelgood heißt demnach, den Mitarbeiter als Menschen wertzuschätzen, ihm ein Unternehmensumfeld zu bieten, in dem er sich wohlfühlt, und eine Kultur zu entwickeln, in der Kreativität, Austausch, eigenverantwortliches Arbeiten und ein Kennenlernen über Abteilungs- und Teamgrenzen hinweg im Vordergrund stehen. Und das ist auch die Zukunft von Feelgood-Management.
Konkret: Das Unternehmen hatte wie gesagt eine starke Wachstumsphase; viele neue Mitarbeiter kamen hinzu. Magdalena Bethge, die das Feelgood-Team leitet, hat da "Onboarding" zum Thema gemacht: Neue Mitarbeiter sollen sich wohlfühlen, sich integrieren und vernetzen. Es galt, eine Willkommenskultur zu schaffen. Zum Beispiel wird Hilfe bei der Wohnungssuche angeboten, es gibt gemeinsame Lunches auf Kosten des Unternehmens, den Mystery Lunch. Man spielt Mitarbeiter-Memory, damit neue Mitarbeiter ihre Kollegen besser kennenlernen können. Daneben legt man Wert auf Sport, Gesundheit und Fitness sowie auf die Gestaltung einer guten Arbeitsumgebung.
Im Team gibt es zudem eine Flow-Managerin, die sich darum kümmert, dass Teams eigenverantwortlich arbeiten können. Wenn es Konflikte gibt, steht sie bereit, unterstützt und coacht. Weil die Teams meist sehr unterschiedlich besetzt sind, macht es Sinn, Kompetenzen bereitzustellen und Unterstützung anzubieten, um eine professionelle Zusammenarbeit zu ermöglichen.
Das Wichtigste aber ist die Feedback-Kultur. Alle Mitarbeiter haben eine Feedback-Schulung bekommen zum Thema "Wie gebe ich professionell konstruktives Feedback?". Und man bindet die Mitarbeiter aktiv ein. Man fragt: "Bitte sagt uns, was ihr braucht, um eure Arbeit gut machen zu können. Wo hakt’s? Wo knirscht es? Was braucht ihr?" Und das ist meist eben nicht die Nackenmassage ...
 

Es sind in den jeweiligen Unternehmen also sehr konkrete Fragen und Lösungen, um die es geht? 

Die Angebote orientieren sich immer sehr stark an der Belegschaft und ihren Bedürfnissen. Für ein ganz junges Team, das noch nicht lange zusammenarbeitet, ist es wichtig, dass die Menschen sich kennenlernen und Unterstützung bekommen, wenn sie ganz neu in die Stadt gezogen sind, vielleicht sogar aus einem anderen Land. Da entwickelt dann das Feelgood-Team entsprechende Angebote.
Oder das Thema flexible Arbeitszeiten. Da gibt es Unternehmen, die haben nicht einfach Gleitzeit und Kernzeit, sondern orientieren sich am natürlichen Rhythmus ihrer Mitarbeiter. Unter ihnen gibt es Lerchen, die früh anfangen, und Eulen, die erst später produktiv arbeiten können. Für unterschiedliche Bedürfnisse werden dann entsprechende Arbeitszeitmodelle geschaffen. Dazu gehört auch, dass man tagsüber private Dinge erledigen kann, sei es Kinderbetreuung, Einkäufe oder Behördengänge, ohne dass sich das nachteilig für einen auswirkt oder sich jemand beschwert. Da gibt es je nach Mix der Belegschaft sehr unterschiedliche Lösungen.
 

Haben Sie einen Überblick, wie viele Unternehmen mittlerweile Feelgood-Manager haben? 

Auf unserer Webseite haben wir eine Liste, die derzeit 14 Unternehmen umfasst. Wir nehmen an, dass es 20 bis 25 Unternehmen in Deutschland gibt, die das umsetzen. Es sind sicher einige mehr, die sich ernsthaft mit dem Thema befassen.
 

"Feelgood-Manager" scheint sich zu einer offiziellen Jobbezeichnung zu entwickeln mit entsprechenden Ausbildungsangeboten. Wie ist da der Stand? 

In einem freien Markt gibt es natürlich gleich Angebote. Soweit wir sehen, kommen die Anbieter aber eher aus dem Bereich Gesundheit und Fitness. Das ist klassisches betriebliches Gesundheitsmanagement plus ein bisschen Event, nicht Feelgood-Management in dem Verständnis, wie wir es besprochen haben.
Das soll keine Kritik sein, es geht um einen grundsätzlichen Unterschied: Gesundheitsmanagement und Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen berücksichtigen die grundlegende Veränderung nicht. Die besteht darin, dass die Menschen, die jüngeren insbesondere, heute mit einbezogen werden wollen. Sie wollen selbst entscheiden, eigenverantwortlich arbeiten und teilhaben an Entscheidungsprozessen. Davon sehen wir bei den bestehenden Angeboten wenig.
 

Noch mal zurück zum Thema Führung. Sie haben gesagt, Feelgood-Management ist im Kern eine Führungsaufgabe. In der Führungsdebatte der vergangenen Jahre wurde immer wieder für ein breites Verständnis von Führung plädiert und gegen eine Verengung auf Management. Das bedeutet: "Kümmere dich um Kommunikation! Nimm dich der Kultur deines Unternehmens an!" Ist es da wirklich eine gute Idee, das Kümmern um Kultur nun wiederum als Managementaufgabe auszukoppeln? 

Da kann ich Ihnen nicht zustimmen. Ausgekoppelt wird es nicht - und darf es auch nicht. Es ist ganz klar eine Führungsaufgabe, ja. Und die Führung muss sich für Feelgood-Management entscheiden. Sie muss ein Mandat schaffen, hinter dem sie steht, und sie muss diese Haltung selbst leben. Nur so geht es.
Ganz pragmatisch gesehen ist das eine Frage der Unternehmensgröße. In kleinen Unternehmen kann sich die Führung selbst um die Kultur kümmern. Aber so ab circa 50 Mitarbeitern braucht es einfach jemanden, der ansprechbar ist und der Prozesse und Strukturen schafft. Das ist eine sehr komplexe Aufgabe, denn gefragt sind für das jeweilige Unternehmen individuell maßgeschneiderte Lösungen. Das ist eine strategische Aufgabe - und somit ist die Führung nicht aus der Verantwortung heraus.
 

Der Feelgood-Manager ist viel näher dran an den Mitarbeitern, hält auf der anderen Seite aber engen Kontakt zur Unternehmensleitung - er fungiert als eine Art Scharnier? 

Absolut. Das ist die große Anforderung an diese Position und an den Menschen, der sie ausfüllt. Er muss sehr eng mit der Unternehmensleitung zusammenarbeiten, muss zugleich aber Vertrauensperson für die Mitarbeiter sein. Das ist eine unglaublich anspruchsvolle und sehr komplexe Tätigkeit, die viel fordert von dem oder der Feelgood-Managerin. Er oder sie muss ein guter Organisator sein, ein guter Vermittler, ein Mediator und vielleicht auch noch Coach. Unter Umständen muss er oder sie zusätzliche Kompetenzen ins Team holen. In größeren Unternehmen kommt man nicht um ein Feelgood-Team herum.
 

Was würden Sie Unternehmen raten, die damit liebäugeln, einen Feelgood-Manager zu berufen? 

Da gibt es einen wichtigen Rat: Der Feelgood-Manager kommt so nett und leicht daher. Die Herausforderung für Unternehmen ist, nicht der Versuchung zu erliegen, mal schnell jemanden einzustellen oder zu benennen. Die Anforderungen sind vielfältig und komplex. Wie gesagt, es handelt sich um eine strategische Position. Deswegen sollten Unternehmen wirklich gut überlegen, wo sie diese Position verankern und mit wem sie sie besetzen wollen.
 


Zitate


"Das Ziel von Feelgood-Management ist die Entwicklung einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter mit Freude ihr volles Potenzial entfalten, sich mit den Zielen des Unternehmens identifizieren und sich für sie engagieren." Monika Kraus-Wildegger: Unternehmensziel glücklich arbeiten

"Feelgood-Management muss gelebt werden!" Monika Kraus-Wildegger: Unternehmensziel glücklich arbeiten

"Die grundlegende Veränderung besteht darin, dass die Menschen heute mit einbezogen werden wollen. Sie wollen selbst entscheiden, eigenverantwortlich arbeiten und teilhaben an Entscheidungsprozessen." Monika Kraus-Wildegger: Unternehmensziel glücklich arbeiten

"Die Führung muss sich für Feelgood-Management entscheiden. Sie muss ein Mandat schaffen, hinter dem sie steht, und sie muss diese Haltung selbst leben." Monika Kraus-Wildegger: Unternehmensziel glücklich arbeiten

 

changeX 14.05.2014. Alle Rechte vorbehalten, all rights reserved.

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Autor

Winfried Kretschmer
Kretschmer

Winfried Kretschmer ist Chefredakteur und Geschäftsführer von changeX.

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