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Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der fünften Folge beschreibt Gundula Englisch deutsche Unternehmen, die einen Weg jenseits kalter Zahlen und mechanistischer Anreizsysteme gefunden haben. Firmen, in denen die Arbeitskraft der Mitarbeiter nicht nur als bloße Ware betrachtet wird. In denen zum Beispiel jeder wissen darf, was der andere verdient, ja sogar darüber mit entscheidet, oder in denen einfach nur kompetente Mitarbeiter Karriere machen dürfen.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der vierten Folge analysiert Gundula Englisch das Lohndenken der Industriegesellschaft: Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Gefangene im Hamsterrad des Konjunkturmotors, fixiert auf Lohn und Leistung, sich gegenseitig kontrollierend, argwöhnisch um das goldene Lohnkalb kreisend. Der neue Arbeitsvertrag basiert mehr auf der Stärkung der Selbstentfaltungslinien. Der Arbeitnehmer wird stärker an Wissen und Kapital der Firma beteiligt und so zum Unternehmer in eigener und gemeinsamer Sache.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der dritten Folge fragt der Berater Ulf D. Posé, ob die 30 Millionen Euro Abfindung für Ex-Mannesmann-Chef Klaus Esser gerecht waren. Seine Antwort: Im Sinne einer Vertrags- und Leistungsgerechtigkeit dann ja, wenn er mehr Leistung und Mehrwert als andere erbracht hat. Das jedoch ist fraglich. Nimmt man den höheren Aktienkurs als Bezugsgröße, hat Esser die Millionen verdient. Wäre hingegen die Gewinnsteigerung ausschlaggebend, hat Esser kein Anrecht auf die Millionen. Denn das Unternehmen hat in seiner Ära nicht viel zustande gebracht.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der zweiten Folge berichtet der Berater Niels Pfläging über die brasilianische Unternehmensgruppe Semco und die schwedische Bank Svenska Handelsbanken. Bei Semco sind alle Gehälter für alle Mitarbeiter transparent. Überdies können alle ihre eigene Gehaltshöhe mitbestimmen. Der schwedische Finanzdienstleister wiederum beteiligt alle Angestellten in gleicher Höhe am Gewinn. Zwei Beispiele, die auch hierzulande Nachahmer finden könnten. Lesen Sie, wie und warum bessere Vergütungssysteme funktionieren.

In den letzten 15 Jahren sind die Gehälter der Topmanager immens gestiegen. Ganz im Gegensatz zu denen der mittleren Angestellten und Mitarbeiter. Hintergrund: Topmanager vergleichen ihre Gehälter gerne mit denen ihrer US-Kollegen, der einfache Angestellte wird mit den Gehältern in Osteuropa oder China in Beziehung gesetzt. Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater in den nächsten Monaten ihre Gedanken in changeX. In der ersten Folge fordert ein Topmanager aus einem DAX-Konzern, dass der Faktor zwischen zwei Hierarchiestufen nicht mehr als 1,618 betragen darf. Pi, der goldene Schnitt, oder was die klare Gehalts-Geometrie eines Großkonzerns bringt.

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer. Das hört sich gut an. Nach Verantwortung und Mitsprache, nach Transparenz und Kommunikation. Da ist man doch gerne bereit, auf einen Teil des Gehaltes zu verzichten. Und wenn es gut läuft, doppelt und dreifach zu kassieren. Die Praxis sieht indes oft anders aus. Unternehmen beteiligen ihre Mitarbeiter am Risiko. Aber die Strukturen bleiben so wie sie sind.