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Wissen einbeziehen

Der Trend zur Demokratisierung von Unternehmen verstärkt sich - ein Interview mit Isabell Welpe und Andranik Tumasjan
Interview: Winfried Kretschmer

Unternehmensdemokratie ist plötzlich zum Thema geworden: Ein Trend, der sich verstärken wird. Sagen zwei Münchner Ökonomen. Und: Das demokratische Unternehmen ist kein Selbstzweck. Die Demokratisierung der Unternehmen ist eine Konsequenz der Entwicklung von Wirtschaft und Gesellschaft. Digitalisierung, der Wandel von Märkten und Kundenanforderungen und der generelle gesellschaftliche Wertewandel zwingen Unternehmen dazu, mehr Teilhabe zu ermöglichen und neue Wissensquellen zu erschließen. Durch demokratische Beteiligung.

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Im Februar 2015 fand im Audimax der TU München die Konferenz "Das demokratische Unternehmen" statt. Gewissermaßen Hausherrin und Mitveranstalterin war die Ökonomin Isabell Welpe, Inhaberin des Lehrstuhls für Organisation und Strategie an der Technischen Universität München. Dort beschäftigt sich ein Wissenschaftlerteam mit neuen Herausforderungen, denen sich Unternehmen stellen müssen. "Es gibt kollektives Wissen im Unternehmen und bei Kunden, das man stärker einbeziehen muss", sagt Welpe. Zum Beispiel durch demokratische Beteiligung. Am Lehrstuhl hat man sich einen Überblick über Formen von Demokratie in Unternehmen verschafft. Ein Interview zum Thema. 

Die Ökonomin Isabell Welpe (Prof. Dr.) ist Inhaberin des Lehrstuhls für Organisation und Strategie an der Technischen Universität München, Andranik Tumasjan (Dr.) ist dort wissenschaftlicher Mitarbeiter. Forschungsschwerpunkte am Lehrstuhl sind New Public Management, Leadership, Zukunftskonzepte für Arbeit und Organisationen sowie der Einfluss digitaler Technologien, sozialer Medien und strategischer Innovationen auf Unternehmen.
 

Frau Welpe, Herr Tumasjan, jahrelang war Change der Inbegriff für den Wandel respektive Umbau von Organisationen. Heute ist plötzlich das Thema "Unternehmensdemokratie" in aller Munde - haben Sie eine Erklärung für diese Verschiebung des Fokus? 

In den letzten Jahren haben wir viele Veränderungen erlebt, die einen Einsatz von demokratischen Elementen in Unternehmen sinnvoll erscheinen lassen. Dies sind beispielsweise die Digitalisierung, der Wandel von Märkten und Kundenanforderungen und der generelle Wertewandel. Diese Faktoren führen dazu, dass Organisationen ihre Arbeitsweise überdenken müssen. Informationen und Wissen sind durch die Digitalisierung für alle sehr schnell und an jedem Ort verfügbar. Somit haben Mitarbeiter insbesondere in wissensintensiven Berufen mehr denn je Entscheidungsgrundlagen und können Informationen sammeln, bewerten und interpretieren. Diese Ressource zu nutzen bedeutet, Mitarbeiter in Entscheidungen einzubeziehen - ein Element der Unternehmensdemokratie. Die Digitalisierung macht es zudem deutlich einfacher und in manchen Fällen gar erst möglich, dass sich Mitarbeiter aktiv in Entscheidungsprozesse einbringen - ein weiterer Faktor, der das Thema begünstigt. Schließlich hat der Wertewandel dazu geführt, dass insbesondere jüngere Mitarbeiter sich immer stärker aktiv einbringen und den Impact der eigenen Arbeit sehen möchten. Dies hat beim Thema "Führung" zu einem Umdenken in Richtung einer stärkeren Demokratisierung geführt - und dieser Trend wird sich in Zukunft noch verstärken.
 

Unternehmensdemokratie, organisationale Demokratie, Wirtschaftsdemokratie - bezeichnen diese Begriffe das Gleiche? 

Die drei Begriffe sind teilweise schon historisch belegt wie beispielsweise der Begriff der "Wirtschaftsdemokratie", der noch aus der Weimarer Republik stammt. Für die rezenten Entwicklungen gibt es noch keinen feststehenden Begriff. Man könnte sie aber unter dem Stichwort "demokratisches Unternehmen" zusammenfassen.
 

Was ist konkret mit dem Begriff "demokratisches Unternehmen" gemeint? 

Dies ist in unserem Verständnis ein Oberbegriff für Unternehmen, die unterschiedliche demokratische Elemente in der Unternehmensführung einsetzen. Dies können Formen der Managementbeteiligung sein (zum Beispiel Einbindung in strategische Entscheidungen), Formen der finanziellen Beteiligung (zum Beispiel Erfolgsbeteiligung, Eigentümerschaft) oder der sozialen/psychologischen Beteiligung (zum Beispiel Diversität, Fairness).
 

Es gibt eine Reihe von Begriffen und Konzepten, die auf einen neuen Typus von Organisationen oder deren Umbau zielen: Lean Management, agile Organisation, vernetzte Organisation, auch Methoden wie Design Thinking und Scrum - gibt es hier Überschneidungen mit Unternehmensdemokratie? 

Dies ist sicher der Fall. Beispielsweise beinhalten Methoden wie Scrum unterschiedliche Rollen, eine hohe Transparenz und die Einbindung der verschiedenen Stakeholder in Entscheidungsprozesse. Auch im agilen Management sind Prinzipien der demokratischen Unternehmensführung wie Transparenz und Selbstorganisation zentral. Im Design Thinking wird konsequent aus Nutzersicht gedacht, wenn neue Produkte entwickelt werden - auch hier spielt das demokratische Prinzip der Mitbeteiligung also eine wichtige Rolle. In diesem Sinne kann bei diesen Methoden schon von demokratischen Elementen gesprochen werden.
 

Wie praktizieren Unternehmen Demokratie? 

Da gibt es ganz unterschiedliche Modelle. Beispielsweise gibt es Unternehmen, die jährlich eine bestimmte Zahl Mitarbeiter auswählen, die die Aufgabe haben, die wichtigsten Themen und "blinden Flecke" des Unternehmens zu benennen. Die Ergebnisse werden dann zum Jahresauftakt im Unternehmen vorgestellt. Alle Mitarbeiter können sich in einer Open-Space-Atmosphäre einbringen und die wichtigsten Themen herausheben und durchsetzen. In anderen Unternehmen können Mitarbeiter regelmäßig ihre Führungskräfte, die Geschäftsleitung oder bestimmte Projekte wählen.
 

Es gibt eine breite Palette von Beteiligungsformen und Formaten - von Liquid Democracy bis zu Soziokratie, von der freien Wahl von Arbeitsort und Arbeitszeit bis hin zur Wahl von Führungspersonen - lassen sich diese Ansätze systematisieren? 

Noch gibt es keine allgemein anerkannte Systematisierung. Man kann die unterschiedlichen Formen aber anhand von zwei Achsen ordnen. Erstens: Zu welchem Grad können Mitarbeiter Einfluss nehmen? Diese Achse erstreckt sich von keine Partizipation über Information, Anhörung, Mitwirkung, Mitbestimmung bis hin zur Selbstbestimmung. Zweitens: Wie regelmäßig findet die Ausübung statt? Diese Achse geht von selten über wiederholt bis zu kontinuierlich. Die beiden Achsen spannen einen zweidimensionalen Raum auf, anhand dessen die Beteiligungsformen und Formate systematisiert werden können.
 

Welche Formen finden besonderen Anklang? 

Derzeit sind viele Unternehmen noch in einer experimentellen Phase, sie probieren aus, was für sie am besten passt. Einige Unternehmen praktizieren demokratische Formen jedoch schon seit Jahren. Die beiden oben genannten Beispiele - die Idee, Mitarbeiter gewissermaßen als Beobachter des Unternehmens einzusetzen, und die Wahl des Führungspersonals - sind wohl die Formen, die derzeit am stärksten Anklang finden.
 

Wo beginnt Unternehmensdemokratie und wie weit kann sie gehen? 

Letztlich sollten demokratische Prozesse ein Vehikel für eine funktionale Organisation von Arbeitsprozessen für alle Stakeholder sein. Demokratie in Unternehmen ist kein Selbstzweck. Daher hört sie da auf, wo die Prozesse nicht mehr zu funktionalen Ergebnissen führen. Beispielsweise hat sich das Liquid-Democracy-Prinzip als wenig funktional für die Entscheidungsfindung in der Piratenpartei erwiesen oder wurde zumindest von außen als wenig effizient wahrgenommen.
 

Was bedeutet das alles für Hierarchie? Ist demokratisch zugleich nicht hierarchisch? 

Nein, nicht unbedingt. Vielmehr können diese beiden Formen Hand in Hand gehen. Beispielsweise könnte eine Führungskraft demokratisch gewählt werden, und zwar für ein Unternehmenskonzept, das eine hierarchische Entscheidungsfindung beinhaltet. Denken Sie zum Beispiel an Steve Jobs - er wäre sicher von den Apple-Mitarbeitern gewählt worden, hat aber gar nicht demokratisch entscheiden lassen.
 

Heißt demokratisch zumindest weniger hierarchisch? 

Dies könnte man durchaus im Hinblick auf das oben genannte Beispiel sagen: Die hierarchische Entscheidungspolitik ist zumindest demokratisch legitimiert und wird regelmäßig durch Wahlen bestätigt - oder eben nicht.
 

Es heißt immer wieder, dass demokratische Strukturen zu mehr Motivation und zu besseren Ergebnissen führen. Gibt es dafür Belege? 

Die Forschung zeigt relativ konsistent, dass Formen der Autonomie und Selbstbestimmung - wie Entscheidungsautonomie oder partizipative Entscheidungsfindung - die Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen. Weit weniger erforscht sind die negativen Effekte von Partizipation.
 

Welche wären das? Gibt es offensichtliche Nachteile demokratischer Strukturen? 

Hier wäre etwa die unter Umständen längere Zeit für eine Entscheidungsfindung zu nennen. Zudem kann die Beteiligung von vielen auch zu suboptimalen Ergebnissen führen. Um diese Effekte abzufangen, bedarf es Strukturen und Institutionen, die die Effektivität und Effizienz eines demokratischen Entscheidungsprozesses sicherstellen. Hierfür wurden und werden im Zuge der Digitalisierung derzeit viele Instrumente entwickelt.
 

Welche Formen sind für welche Unternehmen besonders geeignet? 

Formen der direkten Demokratie, in denen Führungskräfte direkt gewählt werden oder Mitarbeiter sich aussuchen können, an welchen Projekten sie arbeiten möchten, sind sicher vor allem für kleinere Unternehmen gut umsetzbar. Formen, bei denen Mitarbeiter in einem gewählten Gremium die Geschäftsführung beraten, auf wichtige strategische Themen hinweisen und bei Entscheidungen mitwirken, sind aber auch für größere Unternehmen geeignet.
 

Und umgekehrt: Welche Unternehmen eignen sich besonders gut für Unternehmensdemokratie? 

Insbesondere natürlich solche, in denen bereits agile Strukturen und flache Hierarchien vorhanden sind und hohe Autonomie herrscht. Zudem ist Unternehmensdemokratie gut und teilweise sogar überlebensnotwendig für Unternehmen, die einem hohen Veränderungsdruck ausgesetzt sind. Mitarbeiter, die nah am Kunden sind und damit unmittelbar die Veränderungen im Markt spüren, können sehr gut beurteilen, welches die richtige Strategie in diesem Marktumfeld ist. Eine demokratische Beteiligung stellt sicher, dass das Wissen der Mitarbeiter mit direktem Kontakt zum Markt in die Strategie einfließt - und führt damit tendenziell zu besseren Entscheidungen. Eine demokratische Wahl der Führung wiederum erlaubt es den Mitarbeitern, Führungskräfte zu wählen, von denen sie glauben, dass sie die richtige Strategie umsetzen werden.
 

Und welche Unternehmen werden besonders große Schwierigkeiten mit demokratischen Strukturen haben? 

Vor allem solche Unternehmen, die bisher patriarchalisch und stark hierarchisch geführt wurden und über keinerlei demokratische Elemente verfügten. Eine Umstellung auf demokratische Formen erfordert hier einen starken Kulturwandel. Die Forschung und auch Praxis zeigt aber konsistent, dass eine fundamentale Änderung der Organisationskultur eine der schwierigsten Aufgaben, wenn nicht gar die schwierigste Aufgabe der Organisationsentwicklung insgesamt ist.
 

Das klingt skeptisch. Können solche Unternehmen den Turnaround zu demokratischen oder zumindest demokratischeren Strukturen schaffen? 

Das können sie durchaus, wenn sie über einen längeren Zeitraum eine "Politik der kleinen Schritte" gehen. Durch die heutigen technischen Möglichkeiten der Digitalisierung können auch in großen Unternehmen demokratische Strukturen umgesetzt werden. Dies kann beispielsweise durch die Einrichtung und Moderation von Communitys gehen, in denen kollaborativ Ideen entwickelt werden und dann in Entscheidungen einfließen. Hierfür gibt es bereits zahlreiche Beispiele. Derzeit sind solche Formen aber meist nur projektbasiert, also nur temporär. Für die Umstellung auf eine demokratischere Unternehmensführung ist es aber nötig, dass solche Formen institutionalisiert und von allen anerkannt sind - und nicht nur befristete Projekte bleiben, die danach in der Schublade verschwinden.
 

Sie haben eingangs gesagt, dass der generelle gesellschaftliche Wertewandel den Trend zu demokratischeren Strukturen begünstigt. Kann man das so interpretieren: Wenn zunehmend Mitarbeiter sich Unternehmen aussuchen und nicht mehr Unternehmen Mitarbeiter, dann haben Unternehmen mit starren, inflexiblen und wenig beteiligungsorientierten Strukturen schlechte Karten?  

Ja, diesen Trend gibt es schon heute. Beispielsweise entscheiden sich in den USA viele sehr gute Absolventen dafür, selbst zu gründen oder in einem Start-up zu arbeiten, weil sie eben nicht in starren Strukturen arbeiten möchten. Unsere eigenen Studien in Deutschland zeigen, dass demokratische Strukturen wichtige Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen sind. Es ist davon auszugehen, dass die Wichtigkeit solcher Strukturen bei der Wahl eines Arbeitgebers in Zukunft noch wichtiger werden wird.
 

Ist Unternehmensdemokratie das nächste große Thema im Managementdiskurs? Und: Wird sie sich durchsetzen? 

Das Thema "Demokratie" ist bereits jetzt ein großes Thema im Managementdiskurs und wird in Zukunft noch wichtiger werden. Es haben sich schon jetzt viele Elemente der Unternehmensdemokratie in Unternehmen durchgesetzt, und viele Organisationen denken derzeit darüber nach, wie sie solche Elemente noch stärker implementieren können. Es gibt also allen Grund, anzunehmen, dass sich das Thema in der nächsten Zeit etablieren wird.
 

Das Interview haben wir in einer Frage- und einer Nachfragerunde schriftlich per E-Mail geführt. Die Fragen wurden von den Interviewpartnern gemeinsam beantwortet. 


Zitate


"Demokratie in Unternehmen ist kein Selbstzweck. Daher hört sie da auf, wo die Prozesse nicht mehr zu funktionalen Ergebnissen führen." Isabell Welpe, Andranik Tumasjan: Wissen einbeziehen

"Die Forschung zeigt relativ konsistent, dass Formen der Autonomie und Selbstbestimmung - wie Entscheidungsautonomie oder partizipative Entscheidungsfindung - die Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen." Isabell Welpe, Andranik Tumasjan: Wissen einbeziehen

"Eine demokratische Beteiligung stellt sicher, dass das Wissen der Mitarbeiter mit direktem Kontakt zum Markt in die Strategie einfließt - und führt damit tendenziell zu besseren Entscheidungen." Isabell Welpe, Andranik Tumasjan: Wissen einbeziehen

"Durch die heutigen technischen Möglichkeiten der Digitalisierung können auch in großen Unternehmen demokratische Strukturen umgesetzt werden." Isabell Welpe, Andranik Tumasjan: Wissen einbeziehen

"Demokratie ist bereits jetzt ein großes Thema im Managementdiskurs und wird in Zukunft noch wichtiger werden." Isabell Welpe, Andranik Tumasjan: Wissen einbeziehen

 

changeX 01.10.2015. Alle Rechte vorbehalten, all rights reserved.

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Quellenangaben

Zum Buch

: Das demokratische Unternehmen. Neue Arbeits- und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft. Haufe Verlag, Freiburg 2015, 312 Seiten, 59 Euro, ISBN 978-3-648-07434-3

Das demokratische Unternehmen

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Autor

Winfried Kretschmer
Kretschmer

Winfried Kretschmer ist Chefredakteur und Geschäftsführer von changeX.

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