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Gescheiterte Unternehmensfusionen zeigen: Wachstum ist kein Ziel, sondern ein Risiko. Denn zwanghaftes Wachstum lenkt ab vom Sinn eines Unternehmens und gefährdet die Unternehmenskultur. Gute Führung weiß: Kultur ist eine der härtesten Variablen, die es in Unternehmen zu beachten gilt. Sie entscheidet über Wachstum nicht im Elfenbeinturm der Führungselite. Sondern bezieht Mitarbeiter und ihre Intelligenz in strategische Entscheidungen ein. Indem sie sie daran beteiligt. / 25.06.09

Die Gier - eigentlich kommen wir in unserer Zivilisation ganz gut zurecht damit. Dass man sich vor lauter Gier beim Grillabend an den Steaks anderer Gäste vergreift, den Wein des Tischnachbarn wegsäuft oder in fremden Gärten erntet, bleibt doch eher die Ausnahme. Nur in der Wirtschaft scheint Gier Probleme zu machen - weil man sie dort systematisch fördert: mittels Anreizsystemen. Anreizung von Gier aber gehört unter Strafe gestellt, sagen unsere Autoren. Kluge Führung setzt auf Vertrauen in die Leistungsbereitschaft der Menschen. / 20.05.09

Alles ist klar: Die Gier ist schuld! Die ungezügelte Gier der Manager und Banker hat uns in eine Wirtschaftskrise historischen Ausmaßes gestürzt. Darin sind sich die Gazetten und Talkshowrunden einig. Nur, so einfach ist es nicht. Versagt haben nicht Manager, sondern das Management. Als System. Unsere Autoren sagen: Warten Sie nicht auf die Abwrackprämie für Ihr Unternehmen, sondern verabschieden Sie sich vom Management. Und beginnen Sie mit einer neuen, sinnvollen und zeitgemäßen Führung! / 16.04.09

Die Krise. Sie ist da, und keiner weiß, was noch kommt. Man sucht nach Schuldigen und rüstet sich für das Weiter-so. Doch so leicht können wir es uns nicht machen. Denn versagt haben nicht Einzelne, versagt hat ein System. Versagt haben nicht Manager, sondern das Management. Als Institution, als Idee: das System von Zuckerbrot und Peitsche, von Leistungsanreizen und Kontrolle. Wir brauchen neue Organisationen mit einer anderen Art der Führung und Steuerung. Mit Eigenverantwortung. Und mit Sinn. / 23.10.08

Wirtschaft und Gesellschaft haben sich grundlegend verändert, aber Menschenbild und Managementmethoden sind in vielen Unternehmen die alten geblieben. Mit Belohnung und Bestrafung werden erwachsene Menschen weiterhin konditioniert. Brauchen wir das alles noch? Zielverhandlungen, vorfixierte Ziele, individuelle Mitarbeiterbewertungen, leistungsorientierte Vergütung, Budgets und Plan-Ist-Vergleiche. Oder wie kann man es besser machen? Niels Pfläging zeigt in seinem Essay, wohin die Reise geht. Ein glänzendes Plädoyer für ein neues Verständnis von Motivation, Leistung und Verantwortung.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der zweiten Folge berichtet der Berater Niels Pfläging über die brasilianische Unternehmensgruppe Semco und die schwedische Bank Svenska Handelsbanken. Bei Semco sind alle Gehälter für alle Mitarbeiter transparent. Überdies können alle ihre eigene Gehaltshöhe mitbestimmen. Der schwedische Finanzdienstleister wiederum beteiligt alle Angestellten in gleicher Höhe am Gewinn. Zwei Beispiele, die auch hierzulande Nachahmer finden könnten. Lesen Sie, wie und warum bessere Vergütungssysteme funktionieren.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der zweiten Folge kommt der Berater Niels Pfläging zu Wort. Seine These: Gehalt und Bonus dienen oft nur zur Bestechung von Mitarbeitern. Damit sie überhaupt Leistung abrufen. Kein Wunder, dass viele Angestellte mehr im Eigen- als im Interesse ihrer Firma handeln. Der Ausweg liegt in der Erkenntnis: die Höhe der Vergütung motiviert nicht. Die Motivation von Mitarbeitern hängt viel mehr ab von der Identifikation mit der Organisation, Vision und Marke sowie von den Produkten und Arbeitsinhalten.